查看详情>> 古代文明都发生在河流附近，那是因为河流附近物质比较丰富，人们容易获得食物而解决温饱问题！温饱思淫欲，除了淫欲就开始思考，文明就这样诞生！其实文明在某种意义上讲是一种包袱一种束缚羁绊和痛苦渊源，要不哲学家都多薄命，还有那句“人类一思考，上帝就发笑”！但不管谁笑，人类还是不能停止思考的步伐，因为思考是人类的本能，要不我们就不叫人类，就叫家禽类什么类啦 ­ 三十年的事情让我一年给解决啦，有人说2008属于我，也有人说我做事冲动。管不了这么多啦，事已至此，或者这就是我！ ­ 回到信阳，在xx上班，就像古代生活的河流附近。 ­ 无事就开始生非，不能打架骂人，那不是我的特长，那就只有让上帝发笑了... ­ 一位朋友问：怎么样的一生才是最有意义的一生，怎样过一生才不至于死去时不后悔。不止是他，很多人都考虑过或者曾经考虑过这个问题，包括我。 ­ 而立之年，给自己一个答案：将自己的潜能发挥到极限，达成自己设定的目标。 ­ 举几个大家都会认为他们是成功的人而且人生富有意义的人为例。 ­ 沃尔玛创始人山姆沃尔顿（我最熟悉的一位企业家），沃尔顿自知才疏学浅，他没有改造社会的理想，也没有开辟一个时代的雄心和伟力，但他知道自己能做的是什么（即他自知自己的潜能是什么）。他致力于为顾客节约每一铜板，做一家能够改变美国人生活方式的公司。知道自己潜能并制定目标，一生为此奋斗而不曾改变，抵制任何诱惑，将这一潜能无限延伸扩大，直至极致。在他去世前，沃尔玛已经成为世界500强之首，自己也被评为美国公民最高荣誉“美国自由勋章”奖。同时不要忘记，在他去世的前一天晚上他还在同当地的店长谈论店里的销售情况。 ­ 再看看大器晚成的张宁（因为刚看完奥运会羽毛球女子单打决赛），几岁开始打球，三十年如一日，坚忍不拔，从不放弃，直至29岁才获奥运会冠军。这才是我心目中的英雄！ ­ 还有那个经常在世界首富的位置上待着的巴菲特（虽然他从来不知道自己有多少钱也从来没有介意过自己有多少钱），他只是一种兴趣，他七十年只做他一件事，那就是待在美国一个偏僻的小城里研究公司，然后买进卖出，并将这一兴趣爱好技能发挥到极致。 就连我们的老胡，也在政界混了五六十年了才把他从政的潜能发挥到极致而成为了我们的老大。 ­ 答案从这些成功的人身上凸显，如果将自己的潜能发挥的极致，首先就是选定你潜能的方向；其次，潜能发挥的同时就是你达成一个又一个目标的过程，也就是说你潜能的极致就是你最大的那个目标，但这个最大的目标和你的潜能极致是不一致的，不是你低估了你的潜能就是你的目标设立的太高。最后就是要努力去做的过程，专注、用心、勤奋、坚韧、别无旁骛、不放弃…… ­ 一直梦想成为一个驰骋NBA的灌篮高手，或者坐在白色钢琴前的王子。如果我把这些作为我的人生目标的话，那我死定啦，我一定像是拉牛车上山的驴子，要么累死在路上要么永远到不了山顶。这就要求你你一定要知道自己的具备那方面的潜能，你的优势是什么，你的兴趣爱好是什么以及你所处的环境，寻找一个最容易成功的领域，但你一定要对此有兴趣。要不即使你达成了，你也不会快乐一生都会遗憾而且也不会觉得自己的生命有意义。比如瞿秋白成为了党的第一代领导人，但那不是他的爱好兴趣追求，他本可以成为一代文豪甚至超过鲁迅，以至于他在《我的自白》中后悔不已。 ­ 还有不要以为你自己潜能无限，能成为很多领域的行家里手，那是不可能的。历史上有这样的人，但一定不是你我，那是天才，从古到今历史上也没有几个。所以你一定要选择一个领域，这个领域分的越细你越容易获得成就，就像一个什么都种什么都养的农民，一般不如只种一种庄稼或者只养一种动物的农民富有；或者像一个博士要写论文，选择的越细分越好而不是选择大而无当的东西来写，这就叫做专业。因为每个人的智商都不差上下，你怎么可能同时在几个领域内获得的成就比那些只在一个领域内的人高呢。 ­ 明确的这个概念：选择适合你的，你喜欢热爱的，最能获得成就的一个领域，这个领域越专业越细分越好。 ­ 至于制定目标并达成，它只是你发挥潜能的一种现实形式，它可以让你知道你该往哪里走，走到什么地方，任何一本教科书里都会学到制定目标的方法。这里不再啰嗦。但请记住一点你潜能的极致就是你最高的目标，不管他们实际上相差多远，但制定时一定是相同的，只有在实施的途中不断去修正。而且你所有的分目标一定是为总目标服务的，就是你的分目标一步步现实的结果是达成那个总目标即你潜能的极致。 ­ 几乎每个人都有自己的目标，我的农民哥哥都在计算今年的水稻能卖多少钱，然后如何去分配这些钱，这就是他的目标。所以目标不是发挥潜能取得成功的钥匙。重要的是如何达成这些目标。写到这里我茫然啦。知道自己潜能方向的人大概有50%，知道制定目标的人大概有60%或者更多，但成功或者认为自己一生有意义的人只有5%（这都是我自己估计的数字未经过实证），这之间巨大的差距都是如何去实现目标这一步的不同。跟大多数人一样自己也是这一步的失败者，这也是我及这一类人的痛苦所在，所以我没有发言权，如果你一定要知道点什么就去找安东尼罗宾或者其他的大师吧，或者你找到你最想成为的人的现实版，然后结合自己现状复制那个人的行动。 ­ 这三点都做之后，特别是你真正的努力去做了之后，至于结果就看你的天分和机遇，但天分都相差不远，机遇可遇不可求，没什么可以抱怨，所以你得到的结果你一定不会后悔，在你死去的时候你会觉得你发挥了你一生最大的潜能，你一定会觉得你的一生是有意义的。就像老马龙一生都没有得到总冠军，但他不后悔，因为他为此付出了，也发挥了自己最大的潜能。

查看详情>> 今天我们副总裁非给了我们一下午的交流时间，相比较他的博学，他的思维方式给我更大震撼。他逻辑性严密，结构化系统化甚至发展到独到独有的思维方式让我佩服！这就让我想到当初朋友丰给我谈到的系统，你的作图做表格的水平很高，但你用的是老掉牙的386、486，DOS操作系统，我的水平一般但我用的XP，W2007，我们比较一下，你觉得谁的作图做表格会好一些。这就是系统。        想想他为什么拥有这么高的系统：       1、他比公司的任何人都勤奋好学努力，他夜里研究问题经常会到五点钟，他看遍了所有的HR书籍，而且能直接看外文。     2、他善于学习，听说他上班下班时均买本杂志，在路途中看完。学习能力强且快有方法。     3、以上两点是他系统化思考，结构化思维的铺垫和基础，加上独立深入的思考，让他拥有自己的真正属于自己的思考思维方式，打开思维之门，可通万物。建立自己高级别的系统。     他已经这样令我叹为观止，不知道现实中的许老师该是那种“思维的怪物”，高不可攀啦！      想做到比他更努力更善于学习可能性不大，想达到他或接近他的水平，这两项是基本功，是必须具备的。要不这事就跟你没关系啦，除此之外你能做的就是：      1、向他学习，像他一样去思考思维。      2、向更高系统的人学习（也可以选择更高系统人写的书，因为更高系统的人你见不到）。      3、锻炼身体，争取活的更久一些。

查看详情>> 所有的成长都伴随着痛苦，就像每一个新生命的诞生，都需要母亲分娩的阵痛（现在破腹产可能要留下一辈子的痛）；痛不可怕，可怕的是不知道痛的原因以及痛苦给你带来的价值。 咨询是件很痛苦的事，如果你找不到快乐的话；当一个门外汉迈步进入的时候，绊脚石无处不在，除非你为此而生；只有总结反省，才能跨越障碍，走进它的大门；前提是你从内心的想要！**项目中期，在煎熬中获得了成长和乐趣，得益于陈总的帮助，让我认识到一下的不足。 一．        把工作当工作 把工作当工作的后果是： 1.应付差事，不能深入研究问题，给客户提供真正的价值； 2. 不能发现问题，总认为没有问题才是最大的问题；不能发现问题就不能发现事物的本质； 3. 任何困难和加班出差都会变成苦差事，痛苦的煎熬； 4.不能获得成长，像流水线上的机器； 陈总工作状态对我的启示： 陈总经常为了工作而忘记吃饭，经常工作到凌晨4点而第二天精神一样的好，无论任何时候任何状况只要在客户面前，他都表现出热情朝气活力四射精神十足，他从不觉得困不觉得累甚至也不觉得烦；所有的这些表现说明： 1. 工作是寻找真理、真知、提高自我、发现世界的途径，并把最终寻找的结果与客户分享，为客户创造价值从而体现自我价值的过程； 2. 在自我发现与成长中，在客户价值创造和认可中，获得成就感和快乐！ 改进计划： 1. 思想上转变，把工作当成自我成长，自我学习，体现价值，快乐之源的途径； 2. 所有的工作不能为了完成而完成，而是不断追求卓越，寻求本源； 3.态度一变天地宽，剩下的就是去行动，控制过程，达成目标； 二．对事物浅尝辄止，不能深入研究探讨、思考挖掘 1.如果对事物浅尝辄止，不深入研究，就永远不会寻找到真知，不会发现问题，就不能提供给客户价值，就不会体会发现寻求真知的快乐，就会把工作当工作； 2.这是企业人的一般工作方式，作为咨询人，你若不思考的更深入，研究的更彻底，就无法给客户带来真正的价值，就无立足之地； 3.只有深入研究才能发现问题，发现问题才能需要依赖团队一起研究解决，这样你才能真正为解决困难而真正融入团队； 4.只有专注才能成功；只有偏执狂才能生存； 5. 我几乎可以把我所有的问题都归根结底到这个问题上，比如以往工作和学习的不坚持，因为我没深入研究就找不到快乐，把工作和学习当痛苦，自然不能坚持；比如我不能融入团队，换工作频繁都是我未能深入与大家与企业一起面对问题共同解决而融为一体； 改进计划： 1.这是思维方式和工作方式的问题，对我来说转变最为痛苦，但我认识到这一点：如果不能成功转变，我就不适合做咨询，甚至不会获得任何成绩（更不用谈成就和成功）； 2. 坚持每天划一张图，问几个问题并写总结； 3. 尽量在同一时间段只做一件事情，并不断追求卓越，问自己：这件事情/这个概念/这个知识/系统是否完全懂了，真的懂了吗？还可以更进一步吗？ 三．综合知识面太窄 1.一方面是态度问题，不习惯也不喜欢闲聊，不关注闲聊话题的相关知识；其实仔细分析后发现，不闲聊的原因是不融入； 2.另一方面也反映了综合知识面比较窄； 改进计划： 1.看商业杂志和综合新闻频道，扩充知识面； 2.闲聊是为了互相的激励和支持，是为了团队的士气而不是八卦和无聊； 四．通信行业专业知识匮乏 1.无论是通信行业人物政治政策还是专业的通信网络知识，以及终端产品都接近无知； 2.本身对通信行业和电子类产品从不关注； 改进计划： 1.一个月内看完通信产业网里的新闻、产品技术和通信百科模块； 2. 请教同事和客户； 3. 项目结束后编写通信知识汇总PPT学习材料 五．自尊敏感甚至清高 自尊敏感，人性的尊重等等不属于工作范畴，我恰恰把这些东西与工作混为一谈；工作就是工作，要遵循工作中的一切原则，跟人性感性等无关；工作就需要下级服从上级，工作中应该有批评等等，一切以工作和绩效为核心； 改进计划：工作是工作，生活是生活；做人先做事，做好每一件事就是工作中的好人。 六．难于融入团队，缺乏沟通 1. 当我对问题不深入研究，深刻理解时，就不能发现问题，不能钻进去，就无法更多提供价值和建议，就无法参与更多的探讨和交流； 2. 团队是设置了一个人不能解决问题的环境，所以团队的任何一个人都要依赖大家才能共同解决问题，战胜困难；所以只有融入了工作才能融入团队； 3. 工作之余的互相照顾闲谈，是互相的鼓励和支持，有时是面对困难的乐观，而不是无聊的八卦，它是团队工作的精神延续； 改进计划：深入探讨研究工作中的事情，自然就会有问题，就会跟团体想法一致去战胜困难，融入和沟通的问题自然迎刃而解 七．未能找准定位和角色转换 1.客户请我看电影，如果我把这事定义为生活，这样就没问题，如果我把这事定义为工作的一部分，自然就不会这么说了； 2. 两方面的定义：一是公司项目组自己对自己的定位；二是在客户面前自己的定位问题； 3. 角色转换：客户是主角，咨询人是配角，无论在生活中还是在舞台上；咨询人可以控制局面，但只能是背后的隐形的控制局面，站在舞台上的是客户； 改进计划： 1.在公司内部项目组，我应该是一个助理的定位，负责具体工作的完成，给项目经理和总监私下提供有价值的参考建议，是一个执行工作和学习者的角色； 2.在整个项目团队，我应该先是一个助理的角色，负责具体工作的完成，与同等层面的客户方保持充分的互动交流和沟通，一起解决问题，达成共识，建立关系； 3. 在客户界面，学习做一个好配角，如果你有能力就做一个隐形控制力的配角或幕后角色。

查看详情>> 最近老东家沃尔玛的负面新闻不断，今日报道称沃尔玛欠租上亿，前段时间重庆假冒绿色猪肉而被停业整顿，而让我感触最大的是沃尔玛全球副总裁中国区总裁陈耀昌的离职，这宣告沃尔玛第二轮的中国发展之路以失败而告终结。我给沃尔玛中国的建议是：找一个懂中国文化的西方人执掌中国沃尔玛，而不是找一个懂西方文化的中国人执掌中国沃尔玛。    沃尔玛在中国的发展经历了两个阶段，1996年至2006年这十年期为第一个发展阶段，这个阶段执行的是标准的美国沃尔玛模式，标准的正宗的沃尔玛文化和美国文化，这个阶段主要是进入中国试水，并获得初步的发展，十年发展近100家店面，速度之慢前所未有，而最重要的是这十年沃尔玛一直保持着亏损的状态；这是为了培育一个市场，坚守自己的文化而付出的代价。      举一个例子，按照沃尔玛美国的标准，每一个新店的开业时间是标准计划到某一天，而且是一年前就定好的，所以在开业日前6个月时就要按照店的标准编制招聘到所有人员工，然后进行为期六个月的新员工培训，在美国一般情况下，都能准时在开业日开业，而员工进行六个月的培训都非常的熟练，一开业就给顾客提供最好的产品和服务，所以所到之处所向披靡（相比那些匆匆开业的超市占有很大的战略优势，因为顾客的第一印象非常重要），这是沃尔玛的战略之一，给顾客最好的第一印象。可是这个战略在中国实施就很困难，因为中国的开业日从来都不准，沃尔玛的开业日都是按标准的流程和规则来计划的，比如工商执照按法律需要多长时间可以办理出来等等，但是这不是美国，不是一个法制的国家，这里什么都需要人情，但沃尔玛的文化是不行贿，更不会搞关系，一切按规则办事，所以几乎所有的沃尔玛都不能正常开业，而员工都需要大批的养着，比如昆山的沃尔玛开业五年最终没有开成，招聘的大批员工需要发工资，或者协助安排到其他的店，因为沃尔玛不会轻易解聘一个员工的，也是按法律规则办事。    这就是沃尔玛前十年在中国的写照，员工加班一分钟都给员工加班费，所有的员工社保都是按实际工资缴纳等等；不亏损才是奇迹，这是美国人按美国沃尔玛执掌中国沃尔玛的十年，是亏损但坚持沃尔玛文化和价值观的十年。     坚守文化固然重要，但企业以获利为终极目的，于是沃尔玛聘请了懂西方文化的华人陈耀昌执掌中国沃尔玛，进入沃尔玛快速发展的第二阶段。从2006年至今，短短5年多的时间，沃尔玛中国从100多家门店发展到近300家，加上并购好又多的100多家共计400多家门店，是前十年的开店数量的3倍，最重要的是沃尔玛开始赢利了。     陈耀昌显然是懂中国文化的，他缩短了开店的时间，新店招聘员工变成了提前3个月招聘，而且并不是招聘所以层级的员工，而是先少量招聘一些重要岗位和层级的员工，其他的员工根据开店的变化逐步补充。他大量精简人员编制，比如我原来所在的店接近500人，到后来编制为300多人左右；因为人工成本是零售业最大的成本，陈耀昌首先从人力成本上下功夫，节约了成本就等于赢利。当然陈耀昌最厉害的是加强了考核，这就是沃尔玛中国今天出现问题的根源之一，以往沃尔玛很轻视考核，而注重绩效过程管理，比如员工的行为改善表之类，注重工作过程的沟通和指导，年终也都是评估和面谈为主，绩效考核在员工层面几乎没有，奖金也年底双薪乘店绩效系数。陈耀昌则加强的考核，对每一个店的业绩要求非常高，压力也非常大，关乎升职和薪酬。陈在这一点上跟中国的大部分企业相似，重视结果的考核而轻视了员工绩效过程的能力提高。在这种压力下各自舞弊行为产生了，价值观也逐渐失守，比如为了避免加班工资，很多主管都是让员工打卡后继续工作，这是以往沃尔玛不允许的行为，现在几乎变成每一个沃尔玛店都存在的现象，这种现象的背后就是沃尔玛文化的遗弃。陈耀昌一直想寻找一种平衡，沃尔玛文化与中国文化的平衡，业绩与价值观的平衡，他一直在寻找和建设有中国特色的沃尔玛之路。他的离去宣告这种改革和尝试以失败而告终。     对于沃尔玛下一阶段的路，我的建议是让懂得中国文化的西方人执掌中国沃尔玛，而不是懂西方文化的中国人执掌。这是沃尔玛下一阶段应该选择的路。这两者是有本质的区别，陈的尝试和失败在于他骨子里还是按中国的文化出牌，面子上按沃尔玛文化行事。而懂中国文化的西方人，会骨子里按沃尔玛文化出牌，面子上按中国特色行事。比如沃尔玛第一文化元素尊重个人，陈耀昌表面上很尊重员工，给员工面子，但在制度设计上并不是尊重个人，比如默许员工加班而不给加班费。    一个建议是，沃尔玛一定要坚守文化，诚信，尊重个人，服务顾客，做守法好公民，这些准则永远都不会过时，如果因为坚守文化而有一天不能在中国生存，我会觉得弃之不可惜，相反那是中国的悲哀！

查看详情>>    今天看了任正非的一篇文章，让我再一次确认：好的管理都是靠制度，而在制度的背后是智慧思想的体现。    如今，华为的伟大众人皆知，华为是中国唯一称得上通过技术创新而成功，拥有真正属于自己的品牌和知识产权的企业，它也是真正意义上全球化的企业，并在全球范围内在其领域内数一数二的企业，而且是通过自由竞争而得来的世界第一。这样伟大的企业，它成功的因素有很多，但在任正非眼里，华为成功最重要的因素是制度。在华为的历史上，曾经有三次的制度设计对华为产生重大的影响。    1.华为成立初期的员工持股制度。    1987年，已近不惑之年的复员军人任正非在改革的最前沿阵地深圳开始创业，在创业初期，任正非领悟到两个重要思想：一是个人是历史长河中最渺小的，只有组织的力量、众人的力量，才是力大无穷的；二是一个人不管如何努力，永远也赶不上时代的步伐；他说：人感知自己的渺小，行为才开始伟大。所以在这个思想的指导下，他选择团结大家的力量来开创一番伟业，于是他设计了员工持股制度。其实这个制度当时的西方已经非常普遍；具体说这个制度不是真正意义上的员工持股计划，而是员工期权激励计划。在西方，靠员工期权激励计划获得巨大成功的公司是微软公司。微软公司在创业的初期就是靠员工的期权激励才吸引、激励、保留了一大批计算机天才；员工期权激励计划特别适用于对人才依赖度高的高科技企业，而且适用于一个企业的创业发展期，因为这个时期企业的抗风险能力最弱。    员工持股制度明确了华为的产权归属，相当于解决了公司的治理结构问题。    2.华为发展期的华为基本法制度。    在改革的机遇、任正非的充分的授权和员工持股制度下，华为获得了高速的成长，在高速成长的另一面是极度的混乱和山头文化。公司小的时候，靠老板个人能力就可以掌控公司的运行，但当一个公司超过200人，靠人管人的方法公司运行就会失去控制，更别提华为是一个充分授权的公司。在1997年，华为出台了在华为公司甚至在中国企业界都具有里程牌的一项制度：华为基本法。华为基本法确定了华为公司的核心价值观，经营策略，组织结构，市场战略，人才战略，以及价值分配等多项基本制度。同时在接下的几年，华为围绕华为基本法制定了一系列的公司经营管理制度。    华为基本法确定了公司靠法治的核心思想，所以的运营管理都要有法可依，靠制度办事。这是西方企业最核心的思想。这一思想的核心，除了有人大教授和西方企业的影响之外，我认为这种法治的思想来源于任正非是军人出身，而军队是最靠制度运行的一个组织。    3.华为成长期的轮值主席制度。    华为基本法以及配套的制度让华为获得极高的组织运行效率，并且统一了思想。但是过细的专业化的分工和制度会造成内部沟通和协调困难，从而又阻碍组织的运行效率。这是进一步成长壮大的华为遇到的有一个挑战，在2004年，华为实施了轮值主席制度，就是由八位领导每半年轮流做公司的COO,后来演变成由八位领导轮流做公司的CEO。这一制度至少解决了以下问题：1.内部协调沟通问题，各部门间的扯皮推诿问题；2.内部管理人员培养问题；3.公司的价值观统一问题，消除了山头文化。    这一制度的产生依然来自于任正非最基本的思想：个人是渺小的，只有众人的力量才能成就伟业；同时这项制度的产生也是因为他本人不愿意做EMT主席而意外产生的。这是一项好制度，但中国90%的企业不能使用这项制度，原因在于我们90%的企业是依赖于人而运营成长而不是依靠制度。看看国美换了一个CEO就想改朝换代，革大股东的命就知道轮流CEO有多危险。更重要的是半年换一个CEO，公司内部的政策，战略，运营方式都会发生巨大变化和混乱，这方面地方政府换届或者换领导后的表现最为典型。为什么华为可以做到，因为华为一切都有法可依，无论谁轮值CEO，既定的价值观，战略，营运策略等都不会变，这些核心的东西用制度保证不会因个人而随意更改。华为的这一做法除了告诉我们事业靠大家共同努力而发展的同时也告诉我们：在华为，任何人都是可以替代的；华为的实践一个管理规则：永远不培养不可替代的人。     中国很多企业和管理者都很热衷于各种管理思潮，聘请咨询公司，参加研讨会，上各种MBA班，其实很多企业和管理者远不需要这么热锅蚂蚁一样到处去寻求管理的秘诀，现阶段他们更多是学习华为提高自己的制度化水平。因为公司制度化水平的高低决定了一个公司管理水平的高低。

查看详情>> 正在进行的是一个绩效管理项目，令人吃惊的是我们一上来就直接进入组织指标设计和目标设定，没有管理访谈，没有企业诊断，甚至没有绩效管理诊断，当然最可怕的是没有对企业战略进行分析；如果你是一个企业的管理人员，或者你是一个略懂咨询的人，一定会嘲笑我，一定会认为我在胡来忽悠客户，其实连我自己一开始也疑虑：没有对企业的战略进行分析，能做好绩效管理吗？能做到绩效指标和目标的合理性吗？这些指标和目标偏离了企业的发展战略，再好的绩效管理又有什么用呢？当项目做到现在，我能预期到一定会取得不错的效果，公司的管理也很比上一年有很大的进步。所以，我们不要夸大了战略对管理的影响。     举一个例子：十年前当时的家电厂商一窝蜂的都开始做家用电脑，比如海尔、海信和TCL。当时他们都请了咨询公司来给他们做家用电脑的战略研究，其实这三家咨询公司的报告内容是一样的：1.未来家用电脑有没有市场？答案是肯定的，他们用大量的数据证明家用电脑是未来家庭里增长最快的家用耐用电气；2.能不能生产，家电企业生产家用电脑当然没问题，加一个主机就是成了；3.能不能把它卖出去，有没有市场；当然有，使用电器的销售网络就可以销售，比如在卖场和专卖店销售家用电脑。能生产，有未来，有市场，有销售网络，所以三家家电厂商都开始生产家用电脑，但今天我们已经在市场看不到他们的声影，除了偶尔还能看到TCL有家用电脑。所以，从战略方向选择上我们不能夸大战略对管理的影响。     现在这家公司也是一样，这是一家国资委下属企业的二级公司，有背景，有品牌；而且这家公司是三家研究机构合并而成的公司，重视研发，研发能力非常强；以生产除尘设备为主营业务，当年是市场中有领先的地位，特别是技术上的领先地位，技术上领先到什么地步：国家生产企业的排尘标准是由这家企业制定的，但他们却不会利用这种资源，没有把这种资源转变成市场和利润。这家企业在06年就研发了PM2.5,而且都知道这是未来发展的方向，但是一样没有把它市场化，没有把它变成市场和利润，没有把它变成竞争力，眼看别家企业在PM2.5市场吃香喝辣。公司从上到下都知道：公司有战略，有方向，但是没有到达那个方向的路径和行动，就是没有管理。      我们很多时候都夸大了战略对管理的影响，其实方向很多人都知道，更进一步来说，对于我们很多企业，不需要去过多研究战略和方向，因为西方成熟企业走过的路就是我们的方向，我们要做的是加强自己的管理，找到到达那个方向的路径和行动方案，最最重要的是行动：要埋头拉车，要勤奋学习，少走弯路，要提高效率和执行力，只需要偶尔抬头看路，看是不是偏离的方向。

查看详情>>     中小企业特别是创业期中小企业对人才的需求最为强烈，一般的中小企业处于企业发展的初创期和高速发展期，对人才特别是业务型和技术性人才的依赖非常大，老板都希望能找到合适的高管人才来快速的扩大市场规模，或者带领一个团队进行快速复制自己，或者好的技术人才进行创新技术研发。而另一方面，中小企业的给付能力不足，风险比较大，企业的品牌效应比较弱，所以对人才的吸引力不足，造成企业老板急功近利，在招聘高管时常常走入误区。常犯的误区有以下四种：     第一种误区是招聘的高管与企业战略不匹配。很多中小企业老板用人之际根本没有想我招的这个人跟企业战略的关系是什么，感觉不错就招了进来，而且给他很高的承诺（不承诺别人也不来啊）；招进来之后发现这个人所拥有的优势并非企业所需，或者跟企业未来所需不匹配。我们都知道柳传志的九字箴言，做企业是先有人后有战略，其实也不是完全正确的，应该是有一个大致的方向，而且除了人之外的战略框架和能支持战略的资源都考虑之后，才选择合适的人，选好人之后，再定详细的战略计划和实施方案。否则，市场上优秀的人太多，不可能你找到一个优秀的人，就让他给你带一块业务，发展出一个战略。中小企业资源有限，在选拔优秀人才是一定要考虑与自己企业战略的匹配性，让有限的资源发挥最大的作用。     第二种误区是招聘了一个看似CEO的高管。这一条不是误区，是用人的错误。我们在招一个高管的过程中，这个人表现的非常好，高谈阔论，高瞻远瞩，广闻博识，经验丰富，听起来是一个绝对的ceo的好材料，但是一旦进入企业后发现他是个说话的巨人，行动的矮子，业务不精，执行力差，行动力弱，人际关系不好，缺乏奉献精神等等。这个错误在于，老板选拔人的能力上有很大欠缺，缺乏识人的技术和经验，凭感觉选人；其二，招进来之后，急功近利，希望这个人马上给我带来价值，表现出超出期望的绩效（本身期望就高，因为给的薪酬高），但职业经理人融入一个企业需要至少一年的时间，真正发挥作用在一年之后，所以中小企业老板在引进高管时要有心理准备，给予其融入的时间，多加培养和指导，才能最终收获成果。     第三种误区是招聘过程太随意。招聘随意两个原因，其一本身中小企业的特别是创业性小企业，人力资源管理比较薄弱，甚至没有人力资源管理，就是老板直接招人，或者行政、秘书部门负责，所以招聘的程序、技术专业性比较差，给应聘者感知不好，而应聘者愿意来这个企业的重要原因是招聘过程带给他的感知。其二，中小企业求才若渴，本身也不够自信，特别是对那些大企业来的人，觉得走专业化的招聘程序是对这种人才的不尊重，也不能显示企业求才的诚意。其实恰恰相反，专业的招聘过程才是对应聘者负责和尊重的态度，体现企业的正规和专业，也体现企业负责任的态度，也能真正做到对一个人的深度全面考察，找到合适的人，对企业对其本人都是最好的态度。     第四种误区是招聘的时机不对。有时候你选的人也很好，也是企业战略方向上需要的人，整个选拔的程序也专业，但高管进入企业的时机不对；比如创业初期，如果老板招聘一个太有能力和影响力的人，可能面临的风险是未来企业有两个声音，而企业创业期需要一个声音，下面的人浴血奋战，高度执行，才能赢得市场，获得竞争的胜利。所以这个时候就不适合找那些有大企业病的高管，思考多，规划多，官僚主义多而行动力执行力应变力差。     总之，中小企业特别是创业期企业在选拔高管时要考虑到企业的战略方向，要尽量学会使用二流的人，在选拔程序上同样应该做到专业性。

查看详情>> 【弘一语录】见事贵乎理明，处事贵乎心公！ …… 弘一一定是一个咨询大师，做咨询两个关键点，第一分析问题时要明事理，知道何为正确的！第二解决问题时要抱有公正之心，方能服众！这个公正之心是站在组织和社会的角度来看的！ 【弘一语录】日日行不怕千万里，常常做不怕千万事！ …… 成功就是选定正确的目标，每天朝这个目标行动，从事完成达成目标需要做的每件事，时时坚持，天天坚持，月月坚持，年年坚持，你就能在行动和过程中获得你想要的一切！ 【弘一语录】论人当节取其长，曲谅其短；做事必先审其害，后计其利！ …… 用人所长，是组织存在的唯一目的，这是管理者必备素质，用人所长时要能容人之短！做任何事都首先做最坏的打算，然后再想成功的可能性！ 【弘一语录】以虚养心，以德养身，以仁养天下万物，以道养天下万世！ …… 虚怀若谷，心放空了方能容万物！德是立身之本，有德方能存世！仁道是理想，非圣人不能也！ 【弘一语录】自责之外无胜人之术，自强之外无上人之术！…… 有人说与天地斗与人斗，其乐无穷，其实人的一生重要的不是跟他人比较，而是挑战自我！即使想胜别人、比别人更强，方法也是管理自己，常反省，努力，自强不息！ 【弘一语录】谦，美德也，过谦者怀诈；默，懿行也，过默者藏奸！…… 在选人用人时需要关注，那些过于谦虚，一味讨好你的人，处处让你爽的人都是想从你身上有所图的人！过于沉默的人，要么是能力不行，要么是有心计之人，背后使坏的能力很强！ 【弘一语录】处逆境心须用开拓法，处顺境心要用收敛法！…… 未成功时要努力拼搏，敢于创新；有所成就时戒骄戒躁，保持谦卑！ 【弘一语录】善用威者不轻怒，善用恩者不妄施！ …… 为什么大多数孩子都更怕爸爸一些，因为妈妈一天发怒十次，而爸爸十天发怒一次！同样，更多的孩子更喜欢爸爸，因为爸爸不轻易满足孩子各种无理要求，而妈妈经常妄施恩！ 【弘一语录】不近人情，举足尽是危机；不体物情，一生具成梦境！ …… 做人要人情练达，与人为善，体恤他人；做事要通达事理，勤奋努力，坚持到底！学会做事做人，方能有所成就，过自己想要的幸福生活！ 【弘一语录】事能知足心常惬，人到无求品自高！ …… 都会说知足常乐，无欲则刚！如果真是这样，那活着的意义又是什么？！人的价值如何体现？！ 【弘一语录】方便行于世，寂静调其心！ …… 达则兼济天下，穷则独善其身！但大部分人即不是达也非穷的平凡人，我们要做的是不断提升自己，帮助身边人，日行一善，同时日省三身，常思己过，修心养性！ 【弘一语录】立志如大山，种德若深海！ …… 人生在世，多有立志，常立志不如立长志，人生大志，一二即可，志贵在坚持不懈的努力奋斗行动！有大德之人必有大志，大德之人必有大报，兼济天下为大德！ 【弘一语录】从前种种譬如昨日死，从后种种譬如今日生！ …… 忘记过去，从头再来！无论我们取得什么样的成就，都属于过去，今天一切都从新开始，继续努力，挑战自我，因为我们无需跟他人比较，需要跟自己比较！ 【弘一语录】有才而性缓定属大才，有智而气和斯为大智！ …… 无论有才还是有智，很容易喜欢作出一点成绩或贡献都喜欢表功，喜欢让大家都知道，稍不如意就自恃才智而傲慢无礼，脾气暴躁！这些人都非大才大智也！ 【弘一语录】利关不破得失惊之，名关不破毁誉动之。…… 人生在世，熙来攘往，皆为名利二字！这是现实外在的活着的动因，只有超脱名利，我们才真正为自己的心、自己的理想、自己的信仰而活，才活的洒脱，荣辱不惊！ 【弘一语录】专求己过，不责人非！…… 挑别人的毛病简单，管理自己最难！

查看详情>> 最近几年身边的人言必称互联网思维，好像不谈互联网思维就落伍了，就跟不上时代了，但是好像也没有几个人能把互联网思维到底是什么说清楚。互联网思维，离我们好像很遥远，又是如此之近，今天打车，出租车司机沈师傅给我上了一节什么叫互联网思维的课程。 因为今天早上很早要送老婆孩子去北京西站坐火车，所以昨晚就用嘀嘀打车提前预定出租车，在我发布信息后的30秒以内，我就接到了出租车司机沈师傅的电话。 沈师傅给我上了第一课，互联网思维第一条：快速。互联网运营中速度几乎是最重要的，快速的占领市场，快速的响应客户需求，快速的扩大用户规模，互联网的出现的本质之一就是为了提高工作效率，提高信息的传递速度。其实互联网的很多免费模式本质上是为了速度，快速的占领市场，快速积累客户规模和流量。这就可以理解这么多互联网公司都是亏损运营也要快速的扩大规模了，他们追求的是速度。正像沈师傅快速的响应就锁定了我这个客户，而且我几乎别无选择。 他在电话里详细的问了我接我的地址、时间以及去的目的地，还问了我是几点的火车票，并告知我路况信息便我做出发决策。第二天6点50分给我电话，告诉我他即将到达，告诉我现在可以出门了，当我出门时他已经在门口路边等候。当我坐上车，我就惊呆了，除了师傅的礼貌热情，车内干净整洁外，他分别在车前排的前面和前排座位的背面有两个过塑的卡片，一张小卡片是二维码，另一张卡片上写道（大意）：为了给客人提供更好的服务，车内可以免费提供给那几种手机充电服务，同时车内可以无线上网，密码多少等等。 沈师傅给我上了第二课，互联网思维第二条：体验。想我当初弃当当而选择京东购物就是当时京东的服务和送货速度快，就是我的整体体验非常好，当然现在当当的体验也跟了上来。 我问到这个二维码是可以扫一扫就可以付费吗？沈师傅因势利导告诉我可以试一试，告诉我可以分别用支付宝和微信各支付一部分前，这样我可以节省8元，他可以多挣10元。我用支付宝一扫，马上就支付了，非常快速。除了体验、快速外沈师傅给我上了第三课，互联网思维第三条：互利。我认为真正的互联网思维绝不是免费而是如何找到互惠互利的盈利模式，只不过有些利不仅仅指金钱。 在我快要达到目的地时，沈师傅打开了他的手机的滴滴打车系统，我这才意识到整个过程中他的手机没有响过，不像坐其他的出租车，走一路那个叫车的广播响了一路，既让乘客烦，自己也不能抢车，对谁都没好处，显然不符合互联网的体验、互利的精神，而沈师傅在我快到目的地时打开呼叫系统，他能很快抢到附近的呼叫，保证自己不多空跑里程。 他给我上了第四课，互联网 思维第四条：精准。同时我在想我们做任何事情都要专业，要比别人多想一点，多做一点，就比别人多成功一点，对于沈师傅就是多挣一点。 出租车师傅教会我互联网思维：快速、体验、互利和精准。谢谢沈师傅，下次还坐你的车。

查看详情>> 从开始写每天的清晨三件事以来，总能在朋友圈中看到瞿鑫老师每天坚持发自己每天的”鑫得“感悟，或生活，或工作，每天都会坚持发，不知不觉中看他发的鑫得已经快两百天了。每天都看到他对生活工作全新的解读，打开了视野，也为他这种坚持感动着，激励着。本文未作删减的每日鑫得，希望给大家带来不一样的收获和感悟！另外本平台会陆续推出瞿鑫每日“鑫得”集锦敬请期待！ #鑫得#分享人生学习的四个阶段：1.原始积累阶段，这个阶段是大量的阅读和求知，进行各种知识的原始积累。2.形成一个逻辑框架，用这个框架装新知识和使用这个框架。大部分人一生的学习到此为止，也意味着他在使用别人的术而非自己的道。有时候意味着他在贩卖知识而非解决问题。因为他总以为这个逻辑的框是自己编织的，其实这个框是别人的。3.打破这个看似自己的其实是别人的框子，形成自己的框子。经过自己的破茧成蝶，深度思考，逐渐形成自己的思想体系，自己的逻辑框架，这才是修成了自己的道场。4.从心所欲不逾矩，你有自己的框子，无论你扔什么东西进去，都是你的啦，这就是那些大师们讲别人的东西我们听起来也是他自己的一样。 #鑫得#昨日看著名经济学家李稻葵开讲啦，他说经济学对于生活的首要价值是消灭选择。无论企业战略还是人生事业，不是选择太少，而是选择太多，成功者很多成功是因为别无选择的情况下成功的。如果你的选择太多，就要消灭一些选择，专注于你最想干的，听从内心的声音！ #鑫得#昨天课程中很多童靴反映自己公司做绩效管理的问题，最多的是体系不完整，其次是用KPI不成功。其实每种理论都是有假设前提的，比如KPI考核需要你公司的战略相对清晰稳定，财务数据统一真实，因为美国大部分企业这都不是问题，所以用的很好，而我们小企业没有这个前提所以用的不会好！ #鑫得#一个企业从小到大，老板必须经历几个转变：从销售能力到营销高手的转变，从营销到战略的转变；从管理他人到管理组织的转变，从管理组织到领导的转变。 #鑫得#如果你做到每一件事都做到问心无愧，做到对他人有贡献，做到为人本分，做符合正直、诚信、规则，做每一件值得你做的事情是兢兢业业，认真负责，不要坑蒙拐骗、不要欺骗他人，不要拿自己不该得的，不要斤斤计较，不要只顾眼前利益，不要自私自利，做到守本真心，时刻思考作为人何为正确，做到敬天爱人。持续下去，总有一天，别人会看到感受到，总有一天，天上会掉下一个大馅饼把你砸晕。同样那些反其道而行之的人，或者获得了一时的名和利，但早晚会被人识破揭穿，被人抛弃。----昨天我遇到这两种情况的真实版本。 #鑫得#1.想教他人成为一个情绪健康的幸福的人，自己必须先幸福安宁充满能量，教书育人无非还是做好自己，真正能影响他人的不是你说了什么，而是你做了什么。2.专注在自己安静恬然，自己热爱有兴趣的领域里，深度挖掘，不断完善自己，做好自己的产品，真正给客户提供价值，做自己王国里的国王是幸福的也是真正经营之道。3.如果你做好用十年的时间来成就一件事，没准你2年内能成功，如果你准备2年时间来成就一件事，可能你十年还没有成功。昨天又发挥我马上行动的做事方式，以HR成长学院会员俱乐部为主体成立河南HR俱乐部执委会，基本敲定主席团成员，有些事情真的没必要深思熟虑，只有方向正确，价值观正确，大胆去做，做错了也是在正确的路上摔一个跤而已，如果方向错了，做的越正确，离目标越远。 鑫得#合伙人最好满足三个条件：第一，共同的愿景、战略目标和价值观，所谓心往一处使。第二，能独当一面的且互补的能力，所谓劲能拧成团。第三，有点共同的兴趣爱好，所谓能臭味相投。 #鑫得#我预期个体学习的时代即将到来。因为组织平台化趋势，作为组织不再像以往一样对员工进行从零开始耐心培养，而是谁有能力谁在我这个平台上，没有能力的根本进不去或者淘汰。对于个体也不再像以往一样一辈子在一家企业工作，是高度依赖组织的企业人，而变成依靠自己能力和专业的职业人，需要的是自己的职业能力在市场上找到自己的价值和位置。所以个体以提升自身能力的学习变成趋势，只有自己培养自己，投入时间和精力、金钱去投资自己提升自己，才能提高自己的职业能力，从而提升自己的应职能力和市场价值。 （未完待续）

查看详情>> 如果你在面试中能做到“五好面试”，你就能快速的提升您的面试技能。五好面试是指：做好准备、记好笔记、提好问题、掌握好时间和整合好信息。 做好准备：1.岗位需要的素质；2.浏览简历，找出关键信息和疑问，形成初步判断；3.准备好面试问题； 记好笔记：“好记性不如烂笔头”，特别是面试多人时，记忆和感觉是靠不住的； 提好问题：面试发问技巧：基于行为表现的STAR技术；什么是行为表现：就是从一个人过去的行为表现来预测未来的行为；什么是STAR技术，STAR是situation, target, action, result这四个单词的缩写，指过去的一个行为案例，在什么情况下做的，具体的工作任务是什么，做这件事的目的是什么，为了达到这个目的，你都采取哪些具体的行动，最后的结果怎么样？不断的追问，达到去伪存真的目的，通过过去的实际行为表现判断他的素质，通过这些素质就能预测他未来的工作表现。 掌握好时间：让考生多讲，忌“长问短答”的提问，勿在自己感兴趣的话题上浪费时间，不问太多无关紧要的问题，沉默不等于浪费时间，延长面试时间要适当，面试时间不可太短。 整合好信息：面试中的信息不仅来自应聘者回答的内容，往往更多来自于应聘者的回答方式、倾向、态度和身体语言。 如何成为一个甚至出类拔萃的面试官？ 有人问我为什么看人这么准，我告诉他真正的秘诀很简单：孰能生巧而已，因为我面试过的人数接近万人。所以成为一个出类拔萃的面试官秘诀就是：面试、面试、再面试，练习、练习、再练习。当你拥有一定的面试量时，你就会从量变到质变，练就成一个具有火眼金星的面试官。 总结一下，如何快速提升招聘与面试技能？记住以下四条：1.素质；2.经历；3.五好面试；4.练习。 希望你能从这篇文章中有所收获，希望你能快速的提升您的招聘与面试技能，谢谢！

查看详情>> 作为一个咨询师，最大的成就感就是你的建议客户接受了，并且实施了，而且取得了好的效果。新年伊始，我就听到一个让我激动不已的事情，我们客户公司取消/优化了他们的值班制度。我做咨询多年，这么明显的而且项目还没有结束就出现这样对客户的改变还是第一次。大致情况是这样的，客户公司是一家以煤炭行业起家的公司，他们以往管理的都是典型的体力工作者，除非停产，员工基本24小时都在矿上，而客户转型为一家集医疗、金融、园林、地产等多元化的集团公司，员工也从原来的体力劳动者变成了现在的知识工作者，但公司的管理还延续以往的习惯，员工们基本上吃住工作都在公司，每天晚上都值班到9点多，几乎没有周末和节假日。其结果是外面的职业经理人无法融入公司，内部自己培养的年轻人到了结婚的年纪时离职率也很高，整体上造成公司人才断层，人才梯队匮乏，无法支撑集团转型战略业务的发展（当然这是原因之一）。 我们通过管理问卷调查，管理访谈，行动学习和大学生座谈会等多种方式收集员工们对值班制度的建议，同时也跟公司管理者做了大量的沟通。记得我在大学生座谈会上，看到这么用心忠诚、积极努力的员工们，他们的期待很少，就是多一点时间陪家人，能有时间恋爱、照顾孩子等，我当时说我要尽力影响管理者，帮助你们达成这个愿望，咨询顾问是没有权力的人，有的只是影响力。在管理诊断汇报时，我们重点谈到，管理体力劳动者与管理知识工作的差别： 1.体力劳动者要正确的做事，知识工作者要做正确的事。比如客户公司现在还是用现金发工资，如果一个财务人员每月领取好几十万，每个员工发的工资都非常正确，这叫正确的做事，但如果用打工资卡的方式发工资，就叫正确的做事。对于知识工作者，做正确的事比正确的做事更重要，就像我们咨询工作者，一定要给客户正确的选择和建议而不是需要我们的方法有多正确。 2.体力劳动者需要辛苦的工作，知识工作者需要聪明的工作。因为我们购买体力劳动者的是时间，所以需要体力劳动者在有限的时间内做更多的工作，而我们购买知识工作者的是智慧，所以我们需要他更加聪明的工作。就像一个没有智慧的咨询师，无论他多么辛苦，多么努力多么加班加点，对于一个企业发展都是无益的。 3.体力劳动者注重过程，知识工作者需要结果。把体力劳动者的过程控制好了，其结果自然产生，就像一个拧螺丝的工人，只要他按标准去操作，该拧三圈就拧三圈，其结果自然保证产品质量。但对于知识工作者很多过程无法控制，一个按时上班按时下班的咨询师，8小时内一直坐在电脑前，但其结果可能没有任何产出，所以对于知识工作者，首要的是给他们制定目标，界定好产出，结果是衡量其工作好坏重要的标准。 4.体力劳动者需要他人管理，知识工作者需要自我管理。体力劳动者需要过程控制，需要付出时间，加上本身职业素质一般，所以需要他人的监督管理；知识工作者者需要的是结果，过程需要自我控制，更多的靠自我管理。 很高兴我们能让客户明白了如何管理知识工作者，并付出了行动，希望他们越来越好。

查看详情>> 从开始写每天的清晨三件事以来，总能在朋友圈中看到瞿鑫老师每天坚持发自己每天的”鑫得“感悟，或生活，或工作，每天都会坚持发，不知不觉中看他发的鑫得已经快两百天了。每天都看到他对生活工作全新的解读，打开了视野，也为他这种坚持感动着，激励着。本文未作删减的每日鑫得，希望给大家带来不一样的收获和感悟！另外本平台会陆续推出瞿鑫每日“鑫得”集锦敬请期待！ #鑫得#用你想达到的结果来促进行动，带动过程，或用可以衡量测评行动结果的目标来促进过程都是一种很好的自我管理方式。比如你想跑马拉松，就先报名一个马拉松，而不是等自己一直练习，练到觉得自己能跑马拉松了再报名参加马拉松，后者的结果往往是永远都到不了跑马拉松的水平，相反你一旦报了马拉松，这个目标自动会驱使你行动，而可以快速的达成目标。在过去的5年里，我计划过很多次想把我能讲授的课程好好整理出来，等整理好了给大家分享，但漫长的5年过去的，我基本上没有做出任何可见的成果。但今年我先发布全年分享的工作坊主题，定下或约好很多课程，为了这个结果，为了兑现承诺，我很快完成了5年都没有完成的课程课件，而且好几个课程已经讲了好几次。以终为始，以结果促进过程是一种好的自我管理方式。 #鑫得#最近2年有一个课程超级火爆，就是结构思考力，最近想来，结构化思维真的太重要了，经常听一些人汇报工作，总是一头雾水，漫无边际，盗梦空间，一会说的比天大，一会儿比针细，总之毫无章法，听者几乎接受不到有用的信息。什么是知识，就是有用信息的结构化。如果你不能结果话，很多有用的信息也变得无用。建议可以从基本的一本书叫《金字塔原理》开始学习结构化思维和结构化表达吧。 鑫得#最近央视在播“最美好的时光”采访节目，以往我看到这样的节目就觉得我党在作秀，在洗脑，在搞心灵鸡汤，不知为什么我现在觉得这样的“心灵鸡汤”是美好的，我们这个社会需要正能量，需要真正的从一点一滴做起的爱心，以身作则的自律，人生苦短为什么总是愁眉苦脸，苦大仇深的呢，为什么不满怀感激，微笑真诚面对每一天呢。 什么是“最美好的时光”，有一个长者这样回答：每一段时光，只要你认真对待，你都会有丰厚的回报，都是最美好的时光。我喜欢也认同这个回答，想想自己的美好时光，小学五年级，每天早上很早起来跟大哥一起跑步，为了中招我总是五点第一个起床读英语，高考失败外出半年后义无反顾的回来复读，为了提升咨询能力，拼命的看书，为了爱的人，做出的疯狂举动，以及现在努力的奔跑。。。而那些狐朋狗友的岁月大概都记不得啦。最美好的时光都是那些拼命努力而无悔的时光。 #鑫得#假期两个值得回顾的事情：1.原来的一个同事现在是一家企业高管给我的反馈，企业实质上还是对人才管理的需求特别强烈，有没有系统的突破性的人才管理方法和实施路径，是他从咨询转到企业最需求的。不知各位企业的高管和人力资源从业者真正的需求是什么？ 2.因为不够自制，该跑步的没有跑步，不该喝白酒的喝了很多酒，造成咽炎又犯了，严重影响工作，以后无论什么情况该跑步时一定跑步，禁喝白酒，各位好友不要劝我喝白酒啦。 鑫得#通用汽车的斯隆有次因一个班组长的任用决策竟然开了4个小时的会议，德鲁克感觉特别不理解，就去问斯隆原因。斯隆说，如果我不花4小时的时间来做这个人事决策，我未来就有可能花几百小时收拾因用人不当造成的乱摊子。用正确的人才是做对的事情，把人用好是把事情做对。作为管理者做正确的事比正确的做事更重要，作为管理者最重要的事是选对人。 鑫得#在我的课程《知识工作者的自我管理》中有一个模块叫有效决策解决问题，有效决策解决问题有5大步骤：1.界定问题，明确目标；2.分析问题；3.方案决策；4.制定计划并行动；5反馈系统与评估。我现在正在经历两个重大的决策，我要使用这个模型，在国庆结束时做出决策，我希望能成为我的实践，将来有一天变成我的课程案例。 鑫得#昨天看篮球赛，一个球队5个高手差点输给一个只有一个高手球队（只赢了1分）。好的团队是把每一个成员10分的能力发挥到12以上，不好的团队是把每一个成员10分的能力发挥到7分以下。团队如何让每一个成员发挥最大作用呢？第一，把每一个人放在最适合他的位置上。第二，各司其职。第三，互相贡献。第四，磨合到默契。 鑫得#最近因为身体不舒服，所以每个晚上都没有主动和被动的应酬，终于可以一个人静静的坐在书桌前，翻看很多前期积累下来没有看的书，但是大部分书只能翻翻而已，这些书分几类：1.时间太久远的书或理论性太强的书，苦涩难懂，看不下去，比如柏拉图的理想国。比如西蒙的决策。2.畅销书或者名字吸引人的书，仔细一看，没有多少营养，只能翻翻而已，浪费时间。3.经典书籍，看了一遍又一遍都百看不厌，比如德鲁克，比如陈春花的。4.工具书和专业书籍，比如绩效改进类书籍。前两种可以不看了，第三种继续反复的看，第四种用到那里看那里，主要是多实践。 （未完待续） 看完上面的“鑫得”来简单介绍瞿鑫老师吧~ 瞿鑫老师 ※ 践行者企业管理咨询有限公司总裁 ※ 上海改进管理咨询有限公司高级合伙人 ※ HR成长学院创始人 管理咨询师、培训师、绩效改进师、人力资源管理师 最后再来张帅气照

查看详情>> 我们在实施人才测评项目时客户经常给我们这样的挑战，他们常说我们这个员工平常工作特别好，就是不善于表达，所以你们通过简短的面试看不出员工的真实水平。近日为甘肃某通信公司甘南分公司做人才测评项目，主要目的是C类员工竞聘为正式员工。因为甘南州是藏区，大部分员工都是藏族，他们的表达能力大部分都不好，甚至有些员工基本没话说。面对这样表达能力不好的面试者，我们如何测评出其真实水平呢？ 竞聘者A：舟曲分公司农村支局支局长，36岁。他做了自我介绍，我还问了2个问题，但是我几乎没有听懂，而且他也没有什么逻辑性和结构性。但肢体语言特别好，谦虚谨慎，真诚坦率，朴实无华，服务意识好。判断一个人，非语言信息远远比语言信息重要，因为他的非语言信息传达给我对他的判断，这是一个可以信赖的人，工作肯定很踏实努力。但至此我还不能判断他是否是高绩效员工，我该如何继续发问呢？ 我问他什么时候当支局长的，他说很多年了，但从13年才开始实行承包制，我继续追问13年营业额多少，他说58万，继续问14年呢，他说128万；继续追问，你怎么带领团队从58万翻一倍到128万的，他说了大概三点：1.在这个地方做了10来年，所有的村民都认识我，所以开展业务比较方便；2.以往每一次都遵守承诺，所以大家都信任我；3.我们采用扫雷战和微信群等方式营销。我继续问15年目标多少，他说176万，而且他说一定能完成，而且超额完成，去年全省优秀小CEO差一点就拿到了，今年一定要拿到这个奖项。 我的判断出来了：这是一个踏实肯干、值得信赖、有思路有方法、执行力强的高绩效员工。 面试完中午吃饭，他们州公司总经理请我们吃饭，席间他们又谈到，我们藏族的员工都特别能踏实干活，但不善于表达，担心面试通不过，而让那些能说会道但不能干活的员工占了便宜。我因势利导就讲了上午的这个案例，讲完后他们老总会心一笑，他说瞿老师你已经对这个人评价完了吧，我说是的，我已经决定让他转正了。老总说那好，我给你讲讲我跟A之间的故事。 老总说：14年，舟曲有一个员工因公去世被评为烈士，我去慰问烈士家属，正好顺便经过A负责的乡，我没有跟舟曲分公司的经理打招呼，直接去A家，A家两口就一个菜，拿出一瓶酒，两人就喝了起来。我对A说，你14年销售能翻翻不，A说没问题，我说如果你能翻翻，我拎两瓶酒来看你。结果14年128万，所以前段时间特意跟分公司经理一起，每人拎两瓶酒去看A，还是一盘菜，继续承诺15年销售翻翻继续来看望A，估计去看望的可能性很大。 15分钟的时间就这么判断一个人，好像老总提前把电影放给我看了一样，这个可以骄傲一下吗！你学到一招了吗？

查看详情>> 【案例讨论】最近我招聘了一个小伙伴，招聘启事上说明自己给自己定薪酬，自己管理自己。我招聘成功后，真的让她自己给自己定了薪酬，而且她定的薪酬非常合理，我还多给她加了一些。第二我在她入职当天就提前给她预支了3个月的工资！ 讨论：1.大家觉得这样的做法可行吗？利与弊？ 2.你们公司内可以做这样的薪酬管理实践吗？风险点在哪里？ 这是我在【河南中小企业老板顾问】群里发起的一个真实的案例讨论，引起大家的广泛参与，各种意见不一，我先来讲一下我为什么要这么做，我为什么敢这么做？ 1.我们做咨询，最常听到的，也最怕听到的是：瞿老师，你那一套是理论，我们企业很特别，你那理论不符合我们实际情况。其实，管理从来就没有理论，管理只有实践，把实践总结出来，在一定的约束和边界条件下使用，就变成了理论。平衡积分卡是一个理论，其实在这个理论出现之前，早就有很多企业在这样实践了，只是名字不叫平衡积分卡而已。我做一个让员工自定薪酬就是一个管理实践，不断的实践，找边界条件，就可以变成理论共更多人使用。自知自己不是什么大师，但可以从小处做一些实践。 2.有一个好朋友他评论是说：这种方式对于绝对理性的员工适合，但这种员工在哪里呢？我想说的是：我们总是抱怨大家开车不遵守交通规则，大家乱丢垃圾不爱护环境，国人不文明等等；其实我们何必抱怨，不如自己做到，至于别人我们为何要管，能管得了就去管，管不了就不要管，每一个人都管好自己这世界不就美好了。所以我扪心自问，我自己是那种理性的靠谱的员工，所以我相信他人也是。 换位思考一下，你是一个应聘者一个员工，你喜欢不喜欢，一个公司让你自己给自己定薪酬，而且入职当天就预支你三个月的工资，作为员工，我一定喜欢这样，这种被信任被尊重的感觉，让我觉得我一定要好好工作。既然你喜欢这样，为什么不这样做呢，我混了这么多年，好不容易能自己决定一个组织（自组织）的行为，我一定要建一个首先让自己喜欢的组织，如果自己都不喜欢的组织，怎能让他人喜欢。 其实，这里面还含一个重要的思想转变，我们长期以来组织的规则和付酬理念是，先得到再付出，比如我们常说，看看你干的怎么样，看看你有多大能力，看看你能为公司产生多少绩效，我然后再给多少钱。但站在个人的角度就变成了先付出后得到。但时代不同了个人的价值越来越大，甚至大到可以跟组织谈判博弈的程度，这个实际最大的矛盾可能是个人与组织的矛盾（以后专题讨论这个）。既然个人价值越来越大，付酬理念也应该让个人先得到后付出，同时对于组织来说就是先付出后得到。 3.当然我这次实践，也正好满足了很多边界条件，甚至是超越边界条件的条件。比如我是搞人力资源的，有专业的人才测评技能，面试评价过近万人的经验，我招聘的员工也是做人力资源的，知道如何定薪酬，知道市场上的薪酬水平，更知道自己的定位和自我评估价值。还有我只是招聘一个人，没有大规模招聘。所以这种员工自定薪酬是否可取，需要实践证明和很多边界条件，我能想到的边界条件有如下几个： 第一，人力资源管理水平。你组织的人力资源管理水平越高越可行，举个例子，我服务的公司曾经对所有新入职员工的定薪都是1200元，无论你是什么学历、工作经验、能力差别，都是这么多钱；他们的理由很简单，不知道怎么认定一个陌生人的价值，所以不知道该给多少钱，所以先给一个基本的，等6月试用期后再根据能力定薪酬。对于人力资源管理来说，第一，你必须能有深度识人的能力，能判断出这个人的能力水平；第二你得有评价出这个人价值的能力，能基本给与定薪的能力。打个比如，如果你去买一台电视，你说我不知道你这电视好坏，所以我先给你100元，等我看三个月后根据你电视的好坏再给你钱，你觉得别人会卖给你吗？其实招聘一个新员工道理是一样的，人有价值，就有对应的价格，这不过这个价值难评价，但人力资源管理就应该做出这个评价。反过来问，如果让员工自己定薪了，我们最大的担心就是怕员工多给自己定了。但如果你看人足够准的话，你就能看出这个人自我认知不好，或者心态有问题，或者德行不好，这是一点；第二，如果他定的超过你对他的定薪，你就要在绩效上给他同样的要求，然后在试用期内看其是否能达成要求，所以薪酬跟绩效是高度关联的，离开绩效谈薪酬是无意义的。 第二，是整个社会的信用体系。长期以来我们的管理思想是控制，其背后是因为我们的信用体系缺乏，但随着互联网的发展，我们的信用体系越来越好，至少在向诚信的方向发展。就像马云说，说淘宝上都是假货的人基本上没有在淘宝上购买过东西，淘宝上都有长期的信用记录，骗一次可以，骗一年五年十年太难，但如果没有互联网，一个传统的骗子确实可以在不同时间不同地点行骗。现在很多企业和产品如果有问题，你到网上一查马上就可以看到信用记录，这个时代你再受骗，不是骗子高明，而是你自己太贪太笨。 第三，关于行业、岗位及其他。首先，薪酬一定是保密的政策。薪酬不保密在好薪酬政策都会引起无限麻烦，自定薪酬更是。自定薪酬更适用于岗位薪酬市场透明度高的职业和人群，比如建筑工，大工300一天，小工200一天，学徒100一天；比如大学毕业生，根据学历和学校基本都是透明的。但是这类岗位大多是体力劳动者，而自定薪酬的目的是激励和尊重，是要求自我管理，恰恰对于体力工作者无用（薪酬既然是透明还自定干嘛），主要应用于知识工作者，而知识工作者的价值衡量很难。所以，什么行业适用自定薪酬也很难界定，越是传统行业风险越小，因为薪酬水平透明度高，越是创新科技型企业，自定薪酬的管理价值越高，但难度越大。 自定薪酬是一个有益的尝试，自定薪酬的管理价值还需要继续实践和总结。

查看详情>> 一、职业经理人带着四样东西加入新公司： 1.自己的职业目标。 2.能力。 3.自有的工作方式。 4.自有的性格和价值观。 二、新公司也有三样东西： 1.公司战略和目标。 2.公司固有的工作方式。 3.公司的核心价值观和文化。 三、职业经理人想融入新公司需要： 1.保持自己的职业目标与公司战略目标一致。 2.遵守公司的核心价值观和文化。 3.做出承诺的业绩。 四、当职业经理人做不到这三点时，你就可以选择离开了。但往往职业经理人并不是死在这三点上，他们的困惑或死法有： 1.来自自身的自命清高，不愿意融入集体，不会折中妥协等性格缺陷。 2.来自上级的威胁，主要是上级用自身的喜好工作方式评价他要求他，从而到不信任他，排挤他，直到他离开。 3.来自平级岗位的威胁，平级老员工主要是嫉妒，怕失宠，职业经理人薪酬水平往往比平级老员工高，所以他们处处盯着职业经理人，有一点问题就可以小题大做，他们最大的心愿就是看着你死。 4.来自下级的威胁，因为职业经理人都是来做事的，能力强，有已经的做事方式，管理就是要达成目标，就要对下属有压力，这样下属就反弹，就不断挑上级毛病，就不断告状，最终职业经理人死在小报告的路上！ 五、组织应该怎么对待职业经理人呢？ 1.对职业经理人最重要的评价标准是他的业绩，其他都是次要。 2.看他是否触碰到公司底线，否则在文化上给予宽容，因为公司的文化都有一定的封闭性，所以应该有更多的包容性。 3.在工作方式上给予宽容，甚至是支持，到达山顶的路很多，不一定都是公司固有的那一条。 4.给予一定的时间，职业经理人真正能发挥作用至少是半年以后，我们不能急于求成！