人力资源从业者是一个非常尴尬的群体。你们承担着公司人力资源开发的责任，无私地为其他人提供职业发展机会和人才发展训练，但从来没有或者说公司基本上不考虑你们的发展。
面对这种困境，人力资源从业者该怎么办？既然不能指望其他人关注你的发展，你就必须关注自己的发展。谁都不希望，年过40岁还在一个小公司干着重复、低值、没有激情、没有未来的基层事务性工作或者因为不可抗因素在人才市场投递简历与20多岁的小年轻争抢一个职位。
谈到职业生涯管理，我们首先必须要知道职业生涯管理的基本框架或者说是管理流程，知道职业生涯管理要经过哪些步骤？下图是美国心理学博士格林豪斯（Greenhouse）提出的职业生涯管理模型（图1）。

图1：职业生涯管理模型
我们每一个人都是通过一段职业探索（A），对自我以及环境有清晰的认知之后（B）,进行职业目标设定（C）,然后进行职业战略开发与实施。下面，我们从“自我认知与环境认知”、“职业定位与目标设定”、“职业生涯开发与实施”三个部分为大家阐述人力资源从业者的职业生涯管理。
一、自我认知与环境认知
1.自我认知
有人说：“梅老师，我与自己打交道也有20多年了，应该对自己还是有很深刻的了解的。”事实真的是这样吗？
我们常说“当局者迷、旁观者清”，我经常在咨询工作中发现比较典型的问题。一种是性格问题，明明性格是内向或者中性偏内，他/她自认为自己是外向型性格。另外一种也跟性格相关，测评报告显示是企业家型，但这只是人在社会化中一种假象，当我更深入地通过访谈验证时证实他/她根本就不喜欢、不适合企业家型的工作。
那么，怎么样才能对自己有更加清晰的自我认知呢？我认为主要的方法包括：自我主观评价法、周边主观评价法、量表测评法、咨询顾问访谈回溯法。
量表法是很多人采用的方法之一，但量表法真的有效吗？
有位30多岁的人力资源经理遇到了职业困惑，她问我：“梅老师，我不知道我是否适合做人力资源？我在网上也做了一些测评，比如MBTI、霍兰德等等。测评虽然做了，报告看了，但为什么仍然解决不了我的问题呢？”
我持有这样一种观点：“人，是复杂的。人之所以复杂，包括了兴趣、性格、价值观、优势等等要素。人与行业匹配度分析？人与企业匹配分析？人与上级匹配分析？人与职业匹配分析？分析之后，最终才能有一个相对系统、完善、精准的评价，这种数据和信息展示才能有助于决策。职业测评，不是1-2个简单的测评工具或者1-2小时的沟通就能做完的。”因此，仅仅职业测评部分，我会花1周左右的时间完成，如果第一步就错了，后面自然也就错了。
任何呈现在我面前的测评报告，我认为都有可能是有问题的。一份准确的测评报告，取决于以下要素：第一、工具研发时所处的环境以及适用范围，是否能解决我的问题。第二、工具是否适合现在的我们？第三、工具汉化情况如何？第四、受测人对工具的理解是否正确？第五、受测人当下的心理稳定度如何？第六、受测人的自我认知度。第七、单一工具的信度和效度分析。第八、多个测评工具的交叉验证和分析等等。任何一个环节出问题，他/她的测评报告结果必然不准确。
当您已经做了测评，但仍然未能解决您的问题，就需要考虑到底是工具问题还是运用问题。以MBTI举例，该工具把全世界的人分为16类。假设全世界有64亿人，能说明你与其他4亿人是一模一样吗？显然是不可能的，这是工具限制及运用问题。你必须具有对单一工具去伪存真，以及多个工具的整合分析能力。
2.环境认知
环境认知，我分为行业环境分析、企业环境分析、职业分析，详见图2.

图2：环境认知三要素
行业环境分析：从PEST（政治、经济、社会、技术）方面分析，判断PEST变化对受测者行业、职业的影响。
企业环境分析：分析企业文化、领导风格、人事政策、经营模式、企业风险等对个人的影响。
职业分析：分析工作性质、工作职责、工作环境、岗位要求、性格、潜在胜任力、薪酬、发展方向等有清晰的了解和掌握。
当完成了以上要素的分析之后，有一个严峻的问题，你适合做HR吗？以下有个小测试。

图3：你适合做HR吗？
如果你喜欢人力资源的工作，但不太擅长处理太复杂的人际关系，我建议您朝专业路线发展。根据人才发展五级模型，人力资源从业者专业发展分为五个等级，详见图4.

图4：HR专业能力发展（能力分级与价值贡献）
    如果您考虑朝企业外部发展，可供选择的机会有管理咨询顾问、猎头顾问、职业培训师、职业咨询师，当然您也可以选择创业。具体的转型策略，我们不在这里罗列，有机会交流。
二、职业定位与目标设定
在职业定位时，有人可能会迷茫，有2-3个职位我都比较喜欢，我到底选择哪一个呢？我给您的建议是：当无法做出决策时，可以采用权重设计法。即首先列出决策要素，然后给给要素赋予权重，最后通过打分的方式。
职业方向选定之后，就是目标设定。职业目标设定的原则需符合SMART原则：Specific(明确具体的)、Measurable（可衡量的）、Action-oriented（具有挑战性的）、Realistic(切实可行的)、Timed（有时间期限的）。

图5：职业目标设定的SMART原则
如果您的目标是人力资源总监职位，紧接着就必须考虑职业路径的选择问题了。所谓的路径选择，即你走哪条路到达终点？常规的HRD（Human Resource Director）的路径设计如图6所示。

图6：HRD职业路径选择
1号路线：从人力资源基层员工走到人力资源经理不难，但走到一个优秀的HRD有些困难。除非，此人对业务较为敏感且能做到有力支撑。
2号路线：这是我们在一些企业常见的情况，董事长或者CEO直接安排业务部门总监任职人力资源总监职位。
3号路线：首先做人事工作，有机会转到了业务部门，一直晋升到业务总监，最后任职HRD。
4号路线：首先是做业务工作，有机会转到了HRBP或HR部门，最后任职HRD。我是4号路线的一个例子，技术支持-培训中心-HR-研发HRBP-HRD-营销总监-CEO。
三、职业生涯开发与实施
完成了路径选择之后，就是子目标分解和策略制定，所谓的策略就是：你做哪些事情才有可能保证你目标的达成？以下有其中主要的职业生涯策略，见图7.

图7：七种职业生涯策略
最后，我给人力资源从业者五个职业发展建议，这也是“借花献佛”。第一，以终为始，以结果为导向。永远站在业务部门的角度考虑问题，他们的思维不太关注讲师建设、课程开发、企业文化等，他们关注的是绩效。第二，清晰把握利益相关者诉求。高层、上级、平行部门、员工的不同诉求满足，将会促进你的发展。第三，建立业务合作伙伴关系。让他们觉得你是可信赖的，跟他们是一伙的。第四，努力创造价值。这个价值不是你做了多少课程开发，输出了多少制度，而是在多大程度上满足了利益相关者的诉求。第五，在合适的时机呈现你的价值。